Origen e historia del Management
Hay cinco precursores principales del nacimiento y desarrollo del management: Frederick Winslow Taylor, Elton Mayo, Peter Drucker, Tom Peters y Mary Parker Follett.
Todos ellos han contribuido significativamente a nuestra comprensión de cómo deben dirigirse las empresas y qué principios deben guiar las decisiones de gestión.
1- Frederick Winslow Taylor suele ser considerado el padre de la gestión científica.
Era ingeniero mecánico de profesión y se interesó por la eficiencia de los procesos de trabajo.
Desarrolló muchas de las ideas que llegarían a constituir la base de las prácticas modernas de gestión.
2- Elton Mayo es más conocido por su trabajo sobre psicología industrial en la fábrica Hawthorne Works, cerca de Chicago.
Sus investigaciones demostraron que los trabajadores eran más productivos cuando se sentían parte de un equipo o comunidad en lugar de ser un engranaje más de una organización maquinal.
Se trata de un descubrimiento pionero en su momento, que sigue influyendo en la forma de concebir la motivación de los trabajadores en la actualidad.
3- Peter Drucker está considerado uno de los pensadores más influyentes de la historia de la empresa y la gestión.
En su larga carrera escribió más de 39 libros sobre temas que van desde el marketing hasta la relación de la sociedad con la tecnología.
También acuñó muchos términos ahora comunes, como “trabajador del conocimiento”.
Sus ideas han influido en la gestión de las empresas en todo el mundo.
4- Tom Peters es tal vez más conocido por su libro En busca de la excelencia, en el que esbozaba ocho principios clave que comparten todas las empresas de éxito.
También hizo hincapié en la importancia del servicio al cliente y la creación de un entorno de trabajo positivo.
5- Mary Parker Follett está considerada como una de las primeras pensadoras más importantes en materia de gestión.
Hizo hincapié en la importancia de comprender la dinámica de grupo y de trabajar con las personas en lugar de contra ellas.
Sus ideas se adelantaron a su tiempo y siguen siendo relevantes y muy importante hoy en día para una gestión más humanista.
Los últimos 100 años de gestión y dirección de equipos es una historia de cómo convertir a las personas en recursos humanos ha tratado de controlar la eficacia y la productividad de las personas mediante la aplicación de métodos supuestamente científicos.
El auge de la industrialización y la globalización ha hecho que se preste más atención a la eficacia y la productividad en el lugar de trabajo.
Esto ha dado lugar a una serie de enfoques diferentes de la gestión, como la gestión científica, la teoría de las relaciones humanas y el pensamiento sistémico.
Cada enfoque tiene sus propios puntos fuertes y débiles, pero todos comparten un objetivo común: aumentar la productividad mediante una mejor comprensión y gestión del comportamiento humano.
La Segunda Revolución Industrial fue un momento crucial en la historia de la gestión y es donde comenzó todo, cuando los primeros gerentes trataron de mejorar el rendimiento de sus empleados a través del estudio y el análisis de datos.
En la Segunda Revolución Industrial se desarrollaron nuevas tecnologías que permitieron aumentar la eficiencia y la productividad.
Esto, a su vez, llevó a la necesidad de nuevas formas de gestionar las personas y los recursos.
El primer paso fue el desarrollo del tren, que revolucionó el transporte.
Le siguió la aparición de la electricidad, que hizo más eficientes las fábricas y los negocios.
Por último, surgió la necesidad de medirlo todo mediante balanzas y cronómetros.
Esta tendencia continúa hoy en día con las pulseras y otros dispositivos que nos ayudan a llevar la cuenta de nuestras actividades diarias.
El desarrollo de sistemas de sincronización horaria fue una respuesta necesaria a la creciente conectividad entre las distintas ciudades.
Esta tendencia a una mayor conexión condujo a la necesidad de contar con métodos más precisos y estandarizados para llevar el tiempo.
La moda resultante de cronometrar y medir todo era una expresión del progreso que se estaba produciendo durante la Segunda Revolución Industrial.
Este nuevo énfasis en la ciencia y la medición representó un cambio en la forma en que las personas veían el mundo que les rodeaba.
En los primeros tiempos de la gestión, el método científico se aplicaba a lo que podía observarse y medirse
Este supuesto método científico trataba de estudiar el tiempo y el movimiento de los obreros para así poder optimizar la producción.
A principios del siglo XX en 1913, Frederick Winslow Taylor intentó aplicar el método científico a la gestión de los recursos humanos y la producción.
Frederick Winslow Taylor era un consultor de gestión y experto en eficiencia que creía que el trabajo tenía una ciencia.
Dividió la mano de obra en dos clases principales: los trabajadores manuales y los directivos o pensantes.
Creía que el jefe sabe más que los demás y que los trabajadores no son más que máquinas de producción.
Sin embargo, este enfoque fue rápidamente criticado por quienes lo consideraban deshumanizante.
Los trabajadores eran vistos como poco más que engranajes de una máquina, y su valor se basaba únicamente en su rendimiento.
Esta perspectiva llevó a unas condiciones de trabajo deficientes.
Algunos sostuvieron que su división del trabajo crea un sistema de clases dentro de las organizaciones que puede dar lugar a conflictos entre directivos y trabajadores.
Otros creían que su énfasis en la eficiencia ignora otros aspectos importantes del trabajo, como la creatividad y la innovación.
Cuando un trabajador pensaba por sí mismo, se le decía “no te pago por pensar, te pago por hacer” y se le ignoraba.
Sólo importaba lo que ellos pensaban, porque estaban en la cima de la jerarquía.
Según Frederick Winslow Taylor un trabajador era una fuerza de trabajo como cualquier máquina, sólo eso, y nada más.
Un trabajador no es más que una máquina a los ojos de quienes están en la cima de la jerarquía.
Se les considera prescindibles y reemplazables.
Un trabajador que piensa por sí mismo era visto como una amenaza para los que están en el poder.
Se les dice que sus pensamientos no son importantes, sólo lo son sus acciones.
Esto creo un entorno en el que los trabajadores sentían que no podian hablar o expresarse sin miedo a las represalias.
Según Frederick Winslow Taylor, el conocimiento estaba jerarquizado y que cuanto más alto se está en la jerarquía, más relacionado está el trabajo con el pensamiento.
Esto significaba que quienes estaban en la cima de una organización tenían un mayor conocimiento de su funcionamiento y están mejor equipados para tomar decisiones que repercutan en su éxito.
La creencia de Taylor en el conocimiento jerárquico le llevó a abogar por un sistema de gestión científica.
En su libro “The Principles of Scientific Management”, Taylor sostiene que los directivos y los jefes de equipo deben determinar los métodos más eficaces para abordar un problema.
El objetivo es que los directivos midan el rendimiento de sus subordinados y diseñen planes para maximizar su eficiencia.
Él sostenía que, analizando y comprendiendo el proceso de trabajo, sería posible encontrar formas de mejorar la productividad de los trabajadores.
Creía que los trabajadores estaban motivados únicamente por las recompensas económicas, y desarrolló métodos para garantizar que los trabajadores fueran remunerados en función de su productividad.
Abogaba por una visión mecanicista del cuerpo humano, creyendo que la eficiencia absoluta podía alcanzarse mediante una cuidadosa sincronización, observación y cambio.
Esta visión de los seres humanos como máquinas le llevó a estudiar el tiempo y movimiento en las fábricas.
En la década de 1920, surgió una nueva perspectiva que desafiaría las ideas de Taylor.
Esta perspectiva fue defendida por Elton Mayo, que realizó una investigación pionera sobre la productividad y el bienestar de los trabajadores.
Las investigaciones de Mayo demostraron que los trabajadores eran más productivos cuando se sentían cómodos y apoyados en su entorno laboral.
También argumentó que los trabajadores no estaban motivados simplemente por las recompensas económicas (como creía Taylor), sino por factores sociales como el reconocimiento y el respeto de sus jefes.
Basándose en estas conclusiones, Mayo abogó por un enfoque más humano de la gestión, que hiciera hincapié en el refuerzo positivo y la comunicación con los trabajadores.
Sin embargo, es importante recordar que la visión de Mayo de que los trabajadores están motivados principalmente por factores sociales es sólo una perspectiva.
Las teorías de Elton Mayo sobre la motivación de los trabajadores por algo más que el dinero fallo porque se basaban en supuestos falsos.
En primer lugar, asumía que la prueba más realista para saber quién producía más y quién cobraba más era quién estaba mejor recompensado por su esfuerzo.
En segundo lugar, asumió que los valores y los principios son un incentivo en sí mismos, en lugar de algo que necesita ser compensado monetariamente.
Por último, asumió que los trabajadores están motivados principalmente por lo que es mejor para la empresa, más que por lo que es mejor para ellos mismos.
Está segunda corriente buscaba y Busca una implicación moral del trabajador para que se sienta personalmente bien con los resultados de su esfuerzo, pero eso no tiene porqué reflejarse en recompensa material lo cual hace que algunos gestores pretenden diseñar equipos ahorrando en lo material e invirtiendo en lo psicológico lo cual es muy ineficiente a medio y largo plazo como vemos de Taylor con un pensamiento puramente productivo en el sentido más Fordian pasamos a Mayo que aún en el mismo ambiente plantea una humanización del entorno, finalmente es Peter F. Druker quién Acuña el término trabajadores del conocimiento ya no es algo tan industrial y de Factoría y por tanto no se les puede medir igual que al los anteriores.
Es humanista como Mayo pero se centra mucho más en la división de procesos reducción creación de equipos e incluso de una sola persona los autónomos de esta forma Druker se aproxima más a lo que hoy conocemos como productividad individual gracias al desarrollo de este concepto por Tom Peters que trabaja en la escala media de la jerarquía no habla de cómo dirigir empresas sino de cómo dirigir equipos, el propósito de Peter era que cada individuo fuese capaz de tomar tantas decisiones como fuese posible en pro del objetivo común del equipo sin necesidad de ascender y descender en la jerarquía para cada decisión lo cual es un problema muy grave de la micro gestión.
El problema es que Taylor, Mayo, Druker y Peter inventaron datos, para presentar los resultados de sus estudios de los dichos métodos propuestos para gestionar al empleado por lo que querer basarse en ello supone un error de partida.
Ahora hablemos de esta maravillosa mujer, Mary Parker Follett.
Mary planteaba considerar ambas visiones del problema el mecanismo de Taylor y el conductismo de Mayo, rechazaba las jerarquías como herramienta de separación de clases de trabajadores y proponía que los distintos estratos debían colaborar con sus estratos adyacentes para alcanzar la meta propuesta sin que psicológicamente nadie se sienta por debajo de otra persona. 🎉👏
Los miembros de un equipo debían poder participar en la toma de decisiones incluso aunque la última palabra la tuviese el líder del equipo ser partícipe de las decisiones nos hace implicarnos más en nuestro trabajo, y sentirnos parte del resultado, esto puede hacernos mejores en lo nuestro porque sabemos para qué lo hacemos y sabemos en qué puede influir.
Hay dos citas entre las más célebres de Mary Follett que pueden establecer las claves para poder liderar un equipo de trabajo, la primera es unidad no uniformidad esa debe ser nuestra meta y es que si todos los miembros de un equipo actúan y piensan de igual forma nunca habrá ideas originales ni debates que fomenten la creatividad a la hora de resolver los problemas y metas a las que se enfrenta un equipo.
La segunda es bastante auto explicativa, parte del trabajo de un líder es hacer que los demás participen de su liderazgo los mejores líderes saben cómo hacer que sus seguidores realmente se sientan empoderados en lugar de simplemente estar de acuerdo con su poder de modo de que si tenemos variedad en nuestro equipo y cada miembro tiene capacidad y deseo de trabajar por el objetivo común la productividad del equipo será mejor, la meta es que los miembros de un equipo trabajen con el manager para alcanzar las metas que se les plantean no trabajar para el manager simplemente por ser.
En resumen los miembros de un equipo deben tener claros los objetivos y comprenderlos estar bien remunerados sentir y que sea real que su voz y sus aportaciones importan y no trabajar para el líder sino con el líder para alcanzar los objetivos. 🚀🚀🤜🏻🤛🏻
Este es el plan a seguir, cero manipulaciones ni estrategias psicológicas, Paz y Paz en el equipo.
